プロジェクト紹介

人事制度の再構築

事業領域 事業承継、人事労務支援
所属 Tax Accountant、Human Resources、Management Consultant
プロジェクトメンバー 人事労務コンサルタント・社会保険労務士2名
公認会計士1名
税理士1名
お客様業種・規模 運送業・貿易業・建設業ほか・売上100億円

ご相談経緯

事業承継を進めている企業の後継者から、事業引継ぎにあたって基盤となる人事労務面の現状分析と今後の方向性確認の相談あり。

人事労務面を分析する中で、まずは現状目的が不明確なまま曖昧に運用されている評価・賃金制度の再構築が必要との結論になり、
弊社として全面的に支援することとなった。

課題
「幹部人材の育成(意識・行動変革)」
後継者と共に今後会社の中核を担う次世代幹部クラスの人材について、前社長のリーダーシップが強かったこともあり、
将来の経営幹部としての意識等で物足りなさがある(自ら考えて行動することが少ない等)。
「事業運営要員の確保(従業員の定着・採用)」
業界として人手不足が深刻化する中、地方企業ということもあり、事業をオペレーションしていくドライバーや作業員等の従業員が特に不足している。
労働集約的な事業のため、人材の確保が業績に直結する。
「多角化事業への対応」
運送業・貿易業など大きく4つの柱となる事業があり、それぞれの事業の特性にあわせた評価制度や賃金制度を構築する必要がある。
施策
従業員の人材層ごとの課題にあわせて、人事制度を複数に分けて構築した(以下例)
⇒管理職層:貢献度に応じた処遇のメリハリ等を重視
⇒オペレーション層:安心感があり、長期勤続や定着の促進を重視 等
キャリアパスや評価制度の検討にあたっては、クライアントの次世代幹部人材をプロジェクトに取り込み、
現場でのボトムアップの視点も織り込みながら各事業にあわせた制度設計を行った。
公認会計士等が各事業ごとのKPI(重要業評価績指標)を分析・設定し、事業部ごとの業績評価軸として明確化。主に管理職の人事評価に連動させた。
地域競合企業の初任給や賃金相場・年間休日数・退職金制度等の諸労働条件を調査し、採用・定着の観点から、初任給や福利厚生の見直しを行った。
結果
当初は大幅な制度改定により現場からは不安に思う声もあったが、人事制度の目的と内容について、丁寧に説明会を実施。
トップメッセージを繰り返し行ったことで、制度が定着してきている。
次世代幹部が今回のプロジェクトを通じて、「部下の将来のキャリアや育成」をイメージして日頃の業務に取り組むようになり、
マネジメントとしての意識が変わってきた。
また、管理職の業績評価軸を明確にしたことから、経営者からの指示がなくとも自律して行動することが増えてきている。
初任給や福利厚生の見直しにより、採用面では以前に比べて応募数が増えつつあり、
昇給のメリハリを大きくしたことから優秀層のモチベーションに良い影響がみられる。
PJ紹介者 氏名・部署・入社年

羽淵崇之・社会保険労務士法人みらいコンサルティング・2013年

プロジェクトストーリー又はPJ紹介者からの補足

次世代幹部メンバーと共に評価基準等の作成を行いましたが、当初はプロジェクトがスムーズに進行せず苦労しました。

ただ、後継者と共に粘り強く会社の方針や人事評価や育成に対する考え方をプロジェクトのメンバー伝えたことで、
結果的に現場の実態に即した制度となったことや次世代幹部の成長に繋がったため、決して遠回りではなかったと思います。

また、今回の制度設計では、会計士や税理士と連携して業績評価基準の検討等を進めていますが、
MCの人事制度整備支援では、事業承継やIPO、経営改善など他のサービスで既に関与しているクライアントへの支援が多く、
財務(会計士)・事業承継(税理士)・労務(社会保険労務士)等のコンサルタントと連携して進めることが多いことが特徴です。

広い視点でクライアントへの業績安定・拡大の基盤となる人事制度を検討できることが、自身の成長に繋がる仕事のやりがいであり、醍醐味だと思います。

人手不足等の背景もあり、「ヒトへの投資」が今後企業が勝ち残っていくうえで今まで以上に重要な時代になり、
その基盤となる人事制度の重要性も増しています。

このやりがいのあるミッションにチャレンジしていきたい方と一緒に働けることをお待ちしています。

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